שירי מימון, נועה קירל, עדן אלנה, רן דנקר, אמיר דדון, מירי מסיקה, זהבה בן, נרקיס, נגה ארז, דניס לויד, DJ איתי גאל ו-DJ ינון יהל – כל הכוכבים האלה הופיעו אמש (א') באירוע גדול שערכה מיקרוסופט בגני התערוכה בתל אביב, לציון שלושה עשורים למרכז המו"פ שלה בישראל – שהוא השני בעולם שהקימה החברה, אחרי ארצות הברית. שירי מימון קורעת את הבמה באירוע של מיקרוסופט בגני התערוכה, אמש (א'). צילום: תומר פולטין ומרק צורף מיקרוסופט ידועה באירועים הגרנדיוזיים שהיא עורכת מדי שנה בשנים האחרונות בישראל (להוציא השנה שעברה, בגלל הקורונה), אבל נראה שהפעם היא התעלתה אפילו על סטנדרטים הגבוהים של עצמה – כנראה שבגלל המועד החגיגי. כך או כך, 2,100 העובדים שנכחו באירוע, שסימל את החזרה לשגרה, נהנו מההופעות, מהריקודים, מהמשקאות, מהאוכל ומשאר ההפתעות, וחזרו הביתה מלאי חוויות. נועה קירל באירוע של מיקרוסופט, אמש (א'). צילום: תומר פולטין ומרק צורף האירוע נפתח בברכה משותפת של מנכ"לית מיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח, מיכל ברוורמן-בלומנשטיק, ושל סקוט גאטרי, סגן נשיא במיקרוסופט העולמית, שאמר כי "החדשנות והמצוינות של הטאלנטים בישראל מרשימות מאוד. המרכז בישראל מוביל בפיתוח מוצרים חדשניים עבור מיקרוסופט". מנכ"לית מיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח, מיכל ברוורמן-בלומנשטיק, באירוע. צילום: תומר פולטין ומרק צורף מרכז הפיתוח של מיקרוסופט בישראל, שהוקם ב-1991, הוא אחד משלושת המרכזים האסטרטגיים של החברה העולמית. מתקיימות בו מגוון פעולות של קבוצות פיתוח, שמובילות את הפיתוח של חלק ניכר ממוצרי הליבה של מיקרוסופט. המרכז גדל משמעותית בעשור האחרון, כתוצאה מצמיחה אורגנית ומרכישות של סטארט-אפים ישראלים, והפך למשמעותי בתחומי האבטחה והבינה מלאכותית. מהאירוויזיון לאירוע של מיקרוסופט. עדן אלנה. צילום: תומר פולטין ומרק צורף יש לציין שבאחרונה נבחרה מיקרוסופט למקום העבודה הטוב בישראל זו השנה השנייה ברציפות. "בית משוגעים" של רן דנקר – אחד הלהיטים הגדולים של התקופה האחרונה. צילום: תומר פולטין ומרק צורף מיקרוסופט השיקה בשנת החולפת קמפוס חדש בהרצליה, בהשקעה של מאות מיליוני שקלים, ואיחדה בו את הפעילויות שלה, שהתקיימו עד כה בעיר – וברעננה. הקמפוס כולל, בין היתר, חדר כושר, חדר יוגה, מגרשי ספורט, חדר מוזיקה, חדרי הנקה וגינת כלבים.

דוד אביגד, ראש צוות פיתוח בלושה מה זו גאווה בשבילך? "השלמה פנימית אמיתית עם הבחירות שלי". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "החוויה האישית שלי מדהימה. כבר בראיון מול המנכ"ל והמייסד של לושה, יוני צרויה, שיתפתי מעט מהחיים האישיים שלי, כולל חיי לצד בן זוג קרייריסט והשאיפות המשותפות של שנינו. עוד באותו המעמד זכיתי לתחושת קבלה מלאה, חמה ומשפחתית. שם הבנתי שיש התאמה אישית וקליק ביני לבין לושה. לושה דאגה תמיד לגרום לי להרגיש בבית, מבחינת שוויון זכויות בחברה – תמיד התעניינו בשלומו של בן הזוג שלי ואף ציפו שנגיע יחד לאירועי חברה, בכל שנה אנחנו חוגגים הפי האוור גאווה ובמהלך השנה מציינים אירועי גאווה נוספים. יש בחברה מקום לכולם, ואת ההוכחה לכך קיבלתי במקרה שחרוט בזיכרוני – בשיחת מסדרון עם סמנכ"ל הפיתוח שלנו, איש דתי חובש כיפה, שהתעניין באורח החיים שלי כגיי. דיברנו על תהליך הקבלה האישי שלי ועל החינוך של הדור הצעיר להכלה ולקבלה". דוד אביגד, ראש צוות פיתוח בלושה. צילום: גבע טלמור האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "אני חושב שחברות ההיי-טק דוחפות לקדמה ומודרניות – הן בהיבטים טכנולוגיים והן בהיבטים חברתיים. כשחברות ענק כמו מיקרוסופט וגוגל מקדמות שוויון זכויות ומענקים להורים מאותו המין, הפעולות האלה מחלחלות גם למטה, לחברות בסדר גודל קטן יותר, ושומעים יותר ויותר על חברות שמפגינות תמיכה פומבית בקהילה ומעודדות א.נשים להט"בים.ות להצטרף לעבוד בהן". קורן אורן, מנהלת מחלקת Artgrid Original בארטליסט מה זו גאווה בשבילך? "גאווה היא האומץ להיות מי שאת.ה – בכל המובנים". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה את עובדת? "הגאווה קיימת בכל אחד ואחת מאיתנו, בדרך כזו או אחרת. לאור החשיפה של להט"בים.ות, יש לנו את היכולת, כחברה, להציג תכנים ולהוביל שינוי – גם אם הוא הקטן ביותר: נתינת במה ליוצרים, גיוון אתני, קידום נשים יוצרות והצגת תכנים להט"ביים. אני גאה להיות בחברה שנותנת במה כל כך רחבה ומנצלת את הכוח שלה למקומות כה חשובים ומשמעותיים". קורן אורן, מנהלת מחלקת Artgrid Original בארטליסט. צילום: יח"צ האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "אני לא חושבת שיש לי מספיק ידע לגבי האם ישנה אפליה דווקא בחברות היי-טק. לשמחתי, לא חוויתי אפליה. אני חושבת ומאמינה שאם יש לנו את הכוח, ולו הקטן ביותר, להעלות מודעות – על כל אחת ואחד מאיתנו להתגייס למשימה. האתר של ארטליסט הוא בעל חשיפה גבוהה, ולכן, כל עוד אני משלבת בקטלוג תכנים מגוונים של מצבים משפחתיים, קידום נשים ועוד, אני מובילה לשינוי דעת קהל, שמביא לשינוי בתפיסה כחברה ובהמשך יביא – הלוואי – לשינוי חוקתי". נמרוד אלדאג, מנהל מוצר בכיר בקבוצת ה-IoT Security במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח מה זו גאווה בשבילך? "גאווה בשבילי היא שבירת קיבעון מחשבתי, שמייצרת ערך לעצמי ולזולת. גאווה זה להיות במקום של שלמות ואמונה בדרך שלי, לחשוף את זה לעולם בלי פחד ולראות איך זה גורם לאנשים מסביבי גם להאמין בי וגם לשנות דפוסי חשיבה שהיו להם כל כך הרבה זמן. גאווה זו הדרך של אנשים לייצר שינוי על ידי להיות הם עצמם, בלי בושה ובלי פחד". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "מיקרוסופט משקיעה מאמצים ומשאבים רבים, לאורך כל השנה, בתמיכה ובקידום של קהילת הלהט"ב. הבנתי כמה הדבר מוחשי כשכבר בשבוע הראשון שלי בחברה, היא נרתמה באופן מלא לפרויקט שאני מוביל – פרויקט טרנספוז. הפרויקט שם לו למטרה לתת ידע וכלים לקהילת הטרנס*, בכדי לאפשר להם.ן לעשות את צעדיהם.ן הראשונים בעולם ההיי-טק ולסייע להם.ן להשתלב בהצלחה בחברות טכנולוגיה בארץ. לא רק שמיקרוסופט תמכה בפרויקט וסייעה להצלחתו, רבים מהמתנדבים שלקחו בו חלק הם עובדים של החברה. את החשיבות שמיקרוסופט מייחסת לגיוון והכלה מרגישים בכל מקום: מהמשרד דרך ההכשרות וההדרכות, וכלה בהנחיות שהיא מוציאה לעובדים ולמנהלים. כחלק ממדיניות מיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח, החברה פועלת למען עובדיה הלהט"בים והקהילה הלהט"בית כולה לאורך כל ימות השנה: כל עובד.ת זכאי.ת למענק של 60 אלף שקלים לסיוע בתהליך פונדקאות; ויש בחברה פורום המאגד את העובדים הלהט"בים (GLEAM), שבין היתר מקיים פעילות שוטפת סביב אירועים מרכזיים של הקהילה הלהט"בית – התנדבות, גיוס תרומות, הרצאות ועוד. העובדה שמיקרוסופט שמה את האדם וייחודו במרכז נותנת לנו, העובדים הלהט"בים, את ההרגשה שיש לנו גב, ושאנחנו יכולים להיות מי שאנחנו, מבלי שזה ישמש נגדנו". נמרוד אלדאג, מנהל מוצר בכיר בקבוצת ה-IoT Security במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח. צילום: אמיר ברקול האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "חברות מסוימות מדברות על הכלה וקבלה של להט"בים, אבל ברגע האמת לא תומכות בעובדים כשהם זקוקים לכך. לצערי, יש עדיין מקרים של סביבת עבודה לא מכילה, או של ראיונות עבודה שבהם מועמדים נשאלים שאלות לא ראויות או נדחים כי צוות משאבי האנוש לא עבר הכשרה מתאימה. אין ספק שהאפליה כלפי הקהילה הטרנסית היא המורגשת ביותר, וזה דבר שלמדתי עד כמה הוא נוכח דרך טרנספוז. אבל העבודה על הפרויקט עזרה לי לחדד גם מה כן ניתן לעשות, ולא מדובר בהשקעה מטורפת. הנה כמה עצות: לשלוח מייל – פשוט לשלוח מייל לכל עובדי החברה (ולא צריך לחכות לשם כך לחודש הגאווה), שמבהיר שהחברה ומנהליה עומדים לצד הקהילה הלהט"בית ושאין מקום ללהט"בופוביה בחברה. זו צריכה להיות התחייבות של החברה מול עובדיה לתמיכה בלתי מסויגת, התחייבות שעובדים להט"בים יכולים לשים על השולחן בשעת צורך ולהגיד: 'התחייבתם – תקיימו'. לתמוך בתהליך מיון הוגן – זה לא פשוט, אבל נשות ואנשי משאבי אנוש רבים אמרו לי בצורה ברורה: אין לנו את הידע והכלים הנדרשים כדי להילחם בהטיה שיש לנו מול להט"בים. אנשי ה-HR הם שער הכניסה לתוך החברה, ואם החברה רוצה להשקיע בקידום גיוון והכלה, עליה קודם כל להשקיע בהכשרה שלהם בתחומים אלה, ולאחר מכן הם יוכלו להוביל את השינוי בכל החברה. לשים דגל גאווה בלובי או בכניסה למשרד – כל השנה. תנו לכל עובד ואורח שמגיעים אליכם לדעת שאתם עומדים מאחורי העובדים הלהט"בים שלכם. לקרב את קהילת הלהט"ב אליכם – לתמוך בהתנדבויות של עובדיכם בארגונים ועמותות שפועלים למענה. פיתחו תוכנית מנטורינג לצעירים להט"בים שרוצים להשתלב בהיי-טק. תנו הזדמנויות לעובדים עם פוטנציאל שנדחים ממקומות עבודה על רקע הלהט"ביות שלהם. ההשקעה הזו תמיד מחזירה את עצמה כפליים, עם עובדים מסורים ומלאי מוטיבציה, ששמחים לעבוד במקום מכיל ומקבל". גל אלפרוביץ', מנהל קהילת המפתחים באוברוולף מה זו גאווה בשבילך? "גאווה בשבילי היא החופש להיות מי שאני". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "עוד בשלבי ראיונות העבודה דיברתי בחופשיות על הנטייה המינית שלי. סיפרתי את סיפור היציאה מהארון שלי וחשפתי פרטים על חיי האישיים. קיבלתי תגובות מכילות, פתוחות ובעיקר סקרניות ללמוד עוד עליי ועל המקום שממנו אני מגיע. מאותו הרגע ועד היום אני מרגיש שיש לי באוברוולף מקום להיות גל – בלי מסיכות, ובטח שבלי העמדות פנים". גל אלפרוביץ', מנהל קהילת המפתחים באוברוולף. צילום: יח"צ האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "עולם ההיי-טק מלא באנשים ממגוון רקעים, גילאים ומעמדות שונים – מה שמאפשר פלורליזם וביטוי עצמי במקום העבודה. ובכל זאת, הוא עדיין חלק משוק העבודה, שבו יש פערים בתנאים בין נשים לגברים ובין להט"בים לסטרייטים. בעיניי, הבעיה רדיקלית יותר – באופן שבו אנחנו תופסים מגדר. תכונות נשיות נתפסות חלשות, בעוד שתכונות גבריות – כחזקות. כמו שלאישה יהיה יותר קשה להתקדם בסולם הניהולי במשרד שבו היא עובדת, כך גם לגבר הומו שמתנהג באופן מאוד נשי. עד שהתפיסה הזו לא תשתנה, לצערי הפערים לא ייעלמו". נועה אמירה, מנהלת מוצר בנטורל אינטליג'נס – ביחידת הגיימינג מה זו גאווה בשבילך? "גאווה בשבילי היא קודם כל קבלה. קבלה של מי שאני וקבלה של אחרים.ות בסביבה שלי. אני גאה כשאני מרגישה מוקפת בא.נשים שמקבלים.ות את מי שאני וכשאני מסוגלת להתנהג אליהם.ן באותו האופן. לא הייתי רוצה לחיות במקום שבו אני צריכה להסתיר את מי שאני, על כל זהויותיי, ועל זה אני מרגישה הכרת תודה עמוקה לכל האנשים.ן שנאבקו ונאבקים.ות גם כיום על מנת לייצר שיח מכיל וחברה שוויונית לכולם.ן". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה את עובדת? "עוד לפני שהגעתי לנטורל אינטליג'נס שמעתי רבות על פועלה למען הקהילה הלהטב"קית. מעבר לתרומות מדי שנה לארגונים גאים רבים, החברה מארחת במשרדיה את עמותת מעברים לקשת הטרנסית. בעיניי מדובר בתרומה סופר משמעותית לא רק בפן הכלכלי, אלא גם מאחר שאני רואה שלהרבה מהחברים.ות ההטרוסקסואלים.ות שלי מדובר במפגש הראשון עם טרנס.ית. המפגש היומיומי במשרדים מייצר שיח ושאלות חשובות, שהן חלק בלתי נפרד מתהליך של שילוב וקבלה. בנוסף, יש דגש רב על שיח מכבד בחברה, על קידום ערכי שוויון ושילוב א.נשים ממגוון אוכלוסיות וקהילות. זה ארגון שלא רק מכבד ערכים כאלו, אלא חורת אותם על דגלו". נועה אמירה, מנהלת מוצר בנטורל אינטליג'נס – ביחידת הגיימינג. צילום פרטי האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "אני לא יכולה לומר שחשתי על בשרי אפליה על רקע הנטייה המינית שלי – לא בהיי-טק ולא במקומות עבודה קודמים. עם זאת, יש תתי קהילות בתוך הקהילה הלהטב"קית שעדיין קיימת כלפיהן אפליה. כיום יש הרבה יותר קבלה והבנה בנושאים הקשורים לנטייה מינית, אבל נושא המגדר והיחס למגדר עוד לא לגמרי נמצא שם, וחשוב לתת לו מקום. בעיניי, השינוי הכי מהותי מגיע ממפגשים בין אישיים, וחשוב להמשיך ולשלב א.נשים ממגוון זהויות על מנת לייצר אותו". אלון אריאל, מנהל תרבות ו-Operations בגרנולייט מה זו גאווה בשבילך? "להיות מי שאני – תמיד, ובכל מקום שאני מגיע אליו". כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "בגרנולייט, כל אחד יכול להיות מי שהוא רוצה ועם מי שהוא רוצה. האנשים מתעניינים בעניינים משפחתיים, לא מפחדים לשאול שאלות וכל אחד יכול להיות הוא עד הסוף". אלון אריאל, מנהל תרבות ו-Operations בגרנולייט. צילום: יח"צ האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "ההיי-טק הוא התעשייה הכי מכילה ומקבלת. חברות רבות נותנות תמריצים ותמיכה לעובדיהם להקמת תא משפחתי שהמדינה לא עוזרת להם להקים. חברות רבות תורמות לארגונים של הקהילה, ויוצרות שיח חיובי בנושא. לא מתייחסים ללהט"בים בצורה מפלה. יחד עם זאת, ניתן לראות שאין הרבה טרנסים.ות בהיי-טק, וזו מגמה שצריכה להשתנות". המשך הפרויקט – בימים הבאים.

"מורות ומורים ברחבי העולם עדיין לא משתמשים במחשבים לצורכי לימוד. על הממשלות לספק להם מחשבים והדרכה כדי לאפשר לילדים עתיד טוב יותר, במיוחד לילדים בעלי צרכים מיוחדים במסגרות החינוך המיוחד". כך אמר אורי בן ארי, נשיא ומייסד קרן אתנה, המפעילה בישראל את פרויקט "מחשב לכל מורה". בן ארי דיבר באירוע מקוון, שנערך ביום שישי האחרון, במסגרת המושב ה-14 של ועידת המדינות החברות באמנת האו"ם בנושא זכויות אנשים עם מוגבלות. "בחינוך המיוחד הטכנולוגיה המתקדמת אינה רק אמצעי הוראה, אלא גם מחוללת נפלאות ועוזרת לתלמידות ולתלמידים עם צרכים מיוחדים לתקשר עם סביבתם", אמר בן ארי. קרן אתנה נבחרה להוביל את האירוע, שעסק בזכויות אנשים בעלי מוגבלות. באירוע השתתפו נציגים מישראל ומחו"ל. הנחתה אותו הסופרת והשחקנית ומפיקת סרטים נועה תשבי, ממקום מושבה בלוס אנג'לס. בדבריה אמרה תשבי, כי "הטכנולוגיה אינה המטרה, אלא כלי בסיסי המאפשר להגיע בהצלחה לעתיד". בן-ארי סיפר, כי קרן אתנה חילקה מאז הקמתה ב-2006 ארגזי כלים דיגיטליים ל-28,000 מורות, מורים וגננות ב-172 רשויות מקומיות ברחבי הארץ, המלמדים כ-650,000 תלמידות ותלמידים. נתון זה כולל יותר מ-9,000 מורות, מורים וגננות בחינוך המיוחד, המלמדים כ-72,000 תלמידות ותלמידים. שותפיה האסטרטגיים של קרן אתנה כוללים את הקרן לקידום מקצועי של הסתדרות המורים, בנק מסד, משרד החינוך, הקרן המשפחתית ע"ש תד אריסון, קרן משפחת סילבן אדמס, מגבית קנדה ועוד. פרופ’ אמנון שעשוע, מייסד שותף ומנכ"ל משותף של אורקם טכנולוגיות (OrCam Technologies), דיבר על רתימת בינה מלאכותית מתקדמת ביותר למען אנשים עם מוגבלויות. פרופ' שעשוע אמר, כי החברה מפתחת עתה מכשיר חדש, שנועד לסייע לבעלי לקויות שמיעה, המסוגל לזהות ולבודד את קולו של האדם המדבר עמם בסביבות רועשות. "אלו דוגמאות כיצד בינה מלאכותית יכולה לפענח קונטקסט ויזואלי, לפענח אקוסטיקה ולטפל בהם, באופן שלפני עשר שנים נחשב למדע בדיוני וכיום יכול באופן משמעותי לסייע לאנשים עם מוגבלויות שונות" אמר פרופ' שעשוע. יפה בן דויד, מזכ"לית הסתדרות המורים, ציינה, כי "שילוב של טכנולוגיה בשיטות הלימוד ובפדגוגיה בקרב אוכלוסיות החינוך המיוחד יכול לסייע מאוד, לחסוך זמן יקר והרבה תסכול של המורים ושל התלמידים". היא הוסיפה, כי "לשמחתי הייתה לי הזכות לראות את זה מקרוב, אצל בתי שהיא גננת שילוב, שעובדת עם ילדים בחינוך המיוחד, שהצליחה גם מרחוק לעשות דברים מרגשים ומרשימים שהפליאו אותי". אלוף (מיל') אליעזר שקדי, לשעבר מפקד חיל האוויר, אמר, כי "לכולנו יש את היכולת לחלום, להבין, לפתח שיטות ולפתח את הטכנולוגיה, וחשוב הרבה יותר – האמונה שאנחנו יכולים לעשות הכל". במהלך הכנס הוצגו ממצאי מחקר בנושא שימוש בטכנולוגיה בזמן הקורונה. המחקר נערך על ידי פרופ' עדינה שמיר, ראש הוועדה לתואר שלישי והמגמה לחינוך מיוחד באוניברסיטת בר אילן, יחד עם ד"ר סיגל עדן. המחקר נערך בקרב הצוותים החינוכיים שקיבלו את ערכות ארגז כלים שקרן אתנה מעניקה למורים והשווה את אחוז השימוש במחשבים לפני הקורונה ואחריה. אחד הממצאים העלה, כי בתקופת הקורונה 70% מהמשתתפים השתמשו במחשב נייד או ב-iPad באופן יום יומי, לעומת 45% מהמשתתפים טרום הקורונה. "כשמסתכלים על התוצאות אין זה מפתיע שמורות ומורים שקיבלו iPad השתמשו בו יותר במהלך מגיפת הקורונה. עם זאת, בהחלט מעניין לשמוע כי ההכשרה המקצועית שהם קיבלו יחד עם ה-iPad קידמה את יכולות ההוראה שלהם ואת האינטראקציה עם ההורים והתלמידים במהלך פגישות הזום", אמרה פרופ' שמיר. בכנס השתתפו גם שתי נציגות בכירות של ארגונים בינלאומיים: נטליה אמלינה – ראש היחידה של אונסק"ו לפיתוח מקצועי של מורים ולפיתוח הקשרים ביניהם (Networking), וד"ר פראבינה סוקראג'-אלי – סגנית נשיא ראשונה של המועצה הבינלאומית לחינוך אנשים עם לקות ראייה ונציגת האיחוד העולמי של העיוורים בכוח המשימה לחינוך של הארגון הבינלאומי של אנשים עם מוגבלות (IDA). אמלינה אמרה, בין השאר, כי "לכל הפעילויות שמבוצעות על ידי קרן אתנה יש חשיבות רבה והן בעלות חשיבות לבניית יכולת בחינוך ברמה הלאומית". ד"ר סוקראג' אלי ציינה, כי “במהלך מגיפת הקורונה נסגרו מוסדות חינוך ברוב המדינות והיה צריך לאמץ שיטות שפותחו בחיפזון להמשכיות תהליך הלמידה. לילדים עם מוגבלות הדבר יצר אתגרים קשים”. ג'סטין זוורלינג, אם לילד עם צרכים מיוחדים, ציינה כי יש להחליף את המונח אנשים עם מוגבלות לאנשים עם נחישות. "עלינו לשאול את עצמנו כיצד נוכל להפוך את העולם למקום טוב יותר עבור אנשים עם נחישות. התשובה לכך היא טוב לב, העצמה, כישורים דיגיטליים, קבלה והקשבה", אמרה זוורלינג. נועה ניצן, מנהלת המרכז הטכנולוגי של בית איזי שפירא, תיארה את הפעילות החינוכית של בית איזי שפירא, המספק טיפולים ושירותים חדשניים לילדים ולמבוגרים, בכל מגוון המוגבלויות, המשפיעים על יותר מחצי מיליון איש בשנה. היא תיארה טכנולוגיות המשמשות בחינוך ואמרה: "תודה רבה לך קרן אתנה על כך שלרוב אנשי הצוות שלנו יש iPad משלהם, וזה ממש קריטי ליישום הטכנולוגיות".

סונטו (Suunto) זכתה במשך השנים למעמד של יצרנית שעוני יוקרה בשוק השעונים החכמים, שזוכה לצמיחה באחרונה. כל מי שמגדיר את עצמו כפעיל ספורטיבי רציני, שלא לומר מקצועני, לפחות בחן אפשרות לרכוש שעון של החברה, או לפחות מודע היטב לפורטפוליו שלה. היא מציעה בשעוניה תמיכה רחבה מאוד בפעילויות ספורטיביות, מדידות מקצועיות כמו שינויי נשימה בטיפוס לגובה, ורוב השעונים היותר מקצועיים מגיעים עם רכיבי GPS, המאפשרים להגדיר מפות פעילות לפני שיוצאים לדרך, עבודה ללא צורך בטלפון צמוד וסנכרון מאוחר יותר. Suunto 9 Peak החדש, שהושק רק לאחרונה ממש באופן גלובלי ועכשיו מגיע גם לישראל עם היבואנית הרשמית דוגית, בהחלט שומר על המגמה של שעון יוקרתי וספורטיבי עד מאוד, אבל הוא מציע עוד משהו: הוא קצת יותר אופנתי מתמיד עבור חברה ששעוניה בדרך כלל גדולים למדי בגלל העובדה שהם מיועדים בעיקר לספורטאים. לפי החברה, הוא קטן ב-37% בהשוואה ל-Suunto 9 Baro שעליו הוא מבוסס וגם קל יותר ב-36%. זה גם אומר שהוא דק יותר ונכנס די בקלות מתחת לשרוול החולצה. כן, אופנתי. המסך קטן יותר וגודלו 1.2 אינץ', אבל הסוללה עדיין מספיקה לשעות רבות עד ימים של פעילות – והטעינה נמשכת שעה בלבד. המחיר הוא 2,679 שקלים ומעלה, וזה בתלוי בסוג המתכת – בעיקר טיטניום או פלדת אל חלד. בסך הכל יש ארבעה צבעים.

כתב: יוסי רודריק, מנכ"ל קבוצת UCL. בעידן שבו זמן תגובה של שלוש שניות גורם לנו לעבור לאתר אחר, האם אנחנו יכולים להרשות לעצמנו לעבוד בקצבים שעבדנו בהם עד כה? עולמות השירות והצרכנות מראים שאנחנו נמצאים בעיצומה של מהפכת מידע, התחרות הפכה לקשה יותר וארגונים רוצים להגיע לקהלי היעד שלהם במהירות ועם מלוא המידע הדרוש ללקוחות על מנת לבצע רכישה או להזמין את השירות שהם מציעים. הצורך המיידי בפתיחת ערוצים נוספים – מובייל, ווב וכדומה – מול הלקוחות, הסוכנים, השותפים והספקים מחייב זמינות של מידע אמין לשם קבלת החלטות וביצוע עסקאות. הזמן מקבלת המידע ועד להפיכתו לתובנה נדרש להתקצר בצורה משמעותית: לקוחות הקצה מבקשים לקבל את המידע בזמן קצר. מחקרים מצאו כי 40% מהלקוחות לא יסכימו להמתין שלוש שניות, ובוודאי שלא יותר, לקבלת מידע על המסך. הם יעדיפו לעבור למסך אחר. איך משיגים את זה? הצורך בשיפור השירות מחייב כלי אינטגרציה יציבים ומהירים, המשלבים טיוב נתונים תוך כדי שינועם. ארגונים חייבים להיערך לפתיחת ערוצי תקשורת חדשים מול לקוחותיהם, שכן עליהם להיות יוזמים מולם ולא רק מגיבים. לשם כך נדרשים כלים מהירים ואמינים, שיכולים לעמוד בדרישות השירות הגדולות ביותר. בשנה האחרונה הואצה המהפכה, בשל מגפת הקורונה. ראינו את זה בכל הקשור למידע הרפואי שהיה צורך להנגיש ממספר מקורות רב למרכז מידע אחד, כדי לקבל החלטות מושכלות ובזמן אמת, והמסחר אונליין הפך להיות דומיננטי בשל סגירת המסחר הפיזי. על פי חברות המחקר, כ-50% מחברות ה-500 S&P נעלמו במהלך 20 השנים האחרונות וכ-50% מהחברות הקיימות ייעלמו ב-10 השנים הקרובות. הנגישות למידע הנאגר במערכות התפעוליות של החברות הללו הוא הפקטור העיקרי הדרוש להישרדותן. המסקנה המובנת מאליה היא בניית פרדיגמה חדשה בכל הנוגע למידע (Data). יש צורך לשים את המידע במרכז, חייבים להעלות את איכות הנתונים שארגון קולט או משגר ואת איכות האינטגרציה של המידע, שכוללת פרמטרים כמו איכות המידע, מהירות ודיוק תהליכי האינטגרציה, וביצוע בדיקות בצורה אוטומטית. כדי להשיג את היכולות האלה ולעמוד בדרישות הרגולציה, ארגונים חייבים לקחת שליטה על יכולת ניהול הנתונים שלהם – תקנה ,IFRS 17 לדוגמה. כדי לשמור על ההשקעה של הארגונים במידע עליהם לבחור בכלי ניהול מידע שעובדים בקוד פתוח, כאשר אין צורך לייצר קודים חדשים במעבר לענן או לספק ענן אחר, לנתק את התלות בין מחיר כלי הניהול למספר השרתים או היקף הנתונים, שגדלים ויגדלו כל הזמן, ולעבור למודל חיוב חדש (פר מפתחים). הפתרונות של קבוצת UCL והחברה הבת aQurate אנחנו, בקבוצת UCL, עוסקים בכל הקשור לעולמות התוכנה ומספקים קשת רחבה של שירותים מתקדמים, שכוללת מומחים ויועצים לחטיבות הטכנולוגיה של ארגונים גדולים ובינוניים שעוסקים בפיתוח תוכנה, לרבות כל הקשור לעולמות המידע, ה-BI, ניהול הפרויקטים, תהליכי אינטגרציה ובדיקות תוכנה, ואוטומציה. חברה בת ששייכת לקבוצה היא aQurate, המתמחה בעולמות ה-BI, הביג דטה והאנליטיקה. החברה מייצגת באופן בלעדי בישראל ארבעה קווי מוצרים – knime, Talend, Trifacta ו-HVR, שמשלימים את כל הנחוץ לחברה להפוך לארגון מונחה נתונים – החל משלב שינוע הנתונים וטיובם, עבור באינטגרציה וכלה באנליזה. היא מציעה שירותים מקצועיים במגוון תפקידים ופרויקטים טכנולוגיים, תוך התמקדות בתפקידי הדטה השונים. החברה פועלת באופן ישיר ובאמצעות מפיצי משנה, כגון טלדור, מלם ומטריקס BI. בין לקוחות קבוצת UCL ניתן למנות ארגוני בטחון וצבא, תאגידי מסחר וקמעונאות, חברות היי-טק, חברות פרמצבטיקה, ארגוני בריאות וארגונים מהמגזר הפיננסי.

שרי שנהב מונתה באחרונה למנכ"לית פיליפס מדיקל סיסטמס טכנולוג'יס (Philips Medical Systems Technologies) – החברה המאגדת את פעילויות המו"פ והייצור של פיליפס בישראל. לצד זאת, היא תמשיך לשמש בתפקידיה הנוכחיים בחברה, כראש קבוצת ה-CT/AMI Clinical Science וכחברה בצוות הניהול של CT/AMI. שנהב הצטרפה לפיליפס לפני כ-16 שנים ושימשה בתפקידים שונים, בהם ראשת צוות המערכות הקליניות ומנהלת צוות CT Clinical Science Oncology, שפועל לפיתוח טכנולוגיות בתחום האונקולוגי. היא מביאה עימה ניסיון בניהול ובפרויקטים מורכבים בתחום הפיתוח הקליני-טכנולוגי. לשנהב תואר שני בהנדסה ביו-רפואית ותואר ראשון במדעי הרפואה מאוניברסיטת תל אביב. לדבריה, "אני רואה בתפקידי החדש הזדמנות לעמוד בראש אחד מאתרי המחקר, הייצור והפיתוח המתקדמים והחדשניים ביותר בתחום טכנולוגיות הבריאות בארץ ובכלל בעולם. בכוונתי להמשיך להוביל ולהצמיח את הפעילות של החברה, שמאפשרת למיליוני בני אדם לקבל טיפול איכותי, נגיש ומותאם אישית".

לפעמים אומרים שאנשי מחשבים נוהגים לייצר בעיות ולסבך את המצב, ואז לבוא עם פתרון גאוני שפותר את הבעיה שהם יצרו. היורו הזה מוכיח שזה נכון גם לאנשי כדורגל, וזה לא רק בגלל הקורונה: בעבר, טורניר היורו היה פשוט – היו בתים, השתיים הראשונות היו עולות מהבתים המוקדמים, ואחר כך היו שני חצאי גמר, גמר ואלופה – והכול קרה במדינה אחת. אבל ביורו הזה הכול מורכב ושונה: משחקים במדינות שונות, בחלק מהמשחקים עם מספר "נורמלי" של צופים בקהל וחלק עם ממש מעט, יש הרבה מאוד בתים ושלבים, ומכל בית יכולות לעלות שתי נבחרות – או שלוש. אלא שיש לא רק את הקוץ, כי אם גם את האליה: זה משאיר את המתח בכל בית עד למחזור האחרון. איטליה-צ'ק פוינט .Vs וויילס-F5 אחד המשחקים של אמש (א') היה קרב גדול של יצרניות אבטחת המידע – איטליה-צ'ק פיונט מול וויילס-F5. איטליה-צ'ק פוינט ניצחה עם 1:0 קטן אך מכריע. נבחרת איטליה לא הפסידה כבר 30 משחקים וב-11 המשחקים האחרונים לא ספגה שער – בדיוק כמו צ'ק פוינט, שכבר שנים רבות מכה את התחזיות, רבעון אחרי רבעון, ומובילה את שוק אבטחת המידע והסייבר. הניצחון הושג על אף שהאיטלקים-צ'ק פוינטים הופיעו בהרכב משני, תוך השארת ההרכב הראשון ועמוס הכוכבים בבית. זה מזכיר את העבודה ההיברידית שצ'ק פוינט אימצה בימים אלה של פוסט קורונה: חלק מהזמן העובדים עובדים מהבית ובחלקו האחר – מהמשרד. למרות זאת ואף על פי שזה לא הוגן – כי אם איטליה-צ'ק פוינט הייתה מופיעה עם ההרכב החזק שלה, היא כנראה הייתה כובשת יותר שערים וגורמת לשווייץ-רד-האט לעבוד לשלב הבא, היא ניצחה שוב את המשחק ושוב לא ספגה גול. ההיסטוריה מוכיחה שלעתים, מעבר להרכב משני במשחקים "לא חשובים" עלול להוציא את הקבוצה מהמומנטום החיובי שבו היא הייתה. אני מקווה שזה לא יקרה לנבחרת הנפלאה של איטליה-צ'ק פוינט. תמיד נחמד לשים תמונה של גארת' בייל – גם כשהוא מאכזב. צילום ארכיון: BigStock וויילס-F5 המשיכה את האליפות הטובה שלה, על אף שהכוכב הגדול שלה, גארת' בייל, המשיך לאכזב ולהחטיא. אבל גם ב-10 שחקנים, הצליחו הוויילסים-F5ים לעמוד בפרץ, להפעיל את מנגנוני ההגנה של F5, לאזן את העומסים במגרש (Load Balancing) ולהעביר את שאר המשחק, לאחר הכרטיס האדום שספגו, מבלי לספוג עוד שערים – אחרי שהם ספגו את השער הראשון כשעוד היו בהרכב מלא. הם הצליחו לעלות מהמקום השני לשלב הבא, בזכות הפרש שערים עדיף על שווייץ-רד-האט – כמו שהם עלו מהמקום השני ביורו הקודם. שווייץ-רד-האט .Vs טורקיה-סרוויס נאו ואם בשווייץ-רד-האט עסקינן, במשחק השני הופיעה נבחרת הקוד הפתוח מארץ האלפים והיודל, מאוכזבים מההפסד במחזור הקודם לאיטליה-צ'ק פוינט, ומולם טורקיה-סרוויס נאו, שהמשיכה לתת שירות אבל שכחה שבכדורגל צריך להבקיע – ולא לספוג. זיו מנדל, מנכ"ל ג'ון ברייס הדרכה ומטריקס שירותי R&D ואוף שור. צילום: ניב קנטור שווייץ-רד-האט שיחקה בידיעה שניצחון רב שערים עשוי להעלות אותה לשלב הבא מהמקום השני, אבל שהוא נדרש גם אם היא לא תגיע שנייה – כדי לייצר מצב שבו היא תסיים במקום השלישי בבית עם המאזן הטוב ביותר. או, יותר נכון, עם מאזן שיעבור לפחות שתי נבחרות אחרות שסיימו במקום השלישי בבית שלהן. כבעלת תוכנת התווכה JBOS, שווייץ-רד-האט הוכיחה במשחק מי הבוס וכבשה שלושה שערים. אלה אמנם לא הספיקו כדי לעבור את וויילס-F5 בטבלה, אבל לדעתי, סביר להניח שהם יספיקו להעביר אותה לשלב הבא. טורקיה-סרוויס נאו חגגה את השער הראשון שלה בטורניר. אלא שהדרך שלה בטורניר הסתיימה והיא תחזור לשחק במוקדמות המונדיאל, בתקווה להמשיך שם את המשחקים הטובים והניצחונות שהיא השיגה שם לפני היורו. הכותב הוא מנכ"ל ג'ון ברייס הדרכה ומטריקס שירותי R&D ואוף שור.

כ-50% מהחברות בעולם חוו מתקפת כופרה בשנה האחרונה; 46% מהארגונים ששילמו את דמי הכופר – לא קיבלו בחזרה את המידע בשלמותו; 80% מארגונים שהחליטו לשלם את דמי הכופר חוו מתקפת כופר בשנית, חלקם מאותה קבוצה תקיפה – כך עולה ממחקר חדש של סייבריזן (Cybereason). ההערכה כיום היא, שבכל 11 שניות בממוצע מתקיימת מתקפת כופרה על ארגון, כאשר ההפסדים העולמיים מנזקי מתקפות הכופרה צפויים להגיע השנה ל-20 מיליארד דולר. סייבריזן ערכה מחקר בקרב עובדים של יותר מ-1,200 ארגונים ברחבי העולם, בהם חברות טכנולוגיה (44%), ייצור (16%), מגזר פיננסי (11%) ונוספות מתחומי הבריאות, מוסדות ממשלים, מוסדות משפטיים ועוד. מניתוח הנתונים עולה, כי 66% מהארגונים שהותקפו חוו הפסד בהכנסות; 53%  מהם דיווחו על פגיעה בתדמית החברה והמותג; 32%  מהארגונים נאלצו לפטר עובדי הנהלה בכירה, או חוו גל התפטרויות; 29%  מהארגונים נאלצו לבטל תקנים חדשים; 25% מהארגונים נאלצו לסגור כליל את הארגון; 42% מהם העידו, כי חברות הביטוח לא כיסו את כלל ההפסדים שנגרמו כתוצאה ממתקפת הכופרה. מומחי אבטחה רבים מייעצים לא לשלם את דרישת הכופר לתוקפים, וזאת מכמה סיבות, בהן הניסיון למגר את התופעה, וההבנה שפעולה זו לא תבטיח את החזרת המידע הגנוב בשלמותו ולא תמנע מתקפות עתידית דומות בארגון. למרות זאת, 60% מהנשאלים העידו, כי בארגונם בחרו לעמוד בדרישת התוקפים ולשלם את הכופר הנדרש. מרבית דרישות הכופר עומדות בטווח של 350 אלף דולר ל-1.4 מיליון. בין אם החליטו הארגונים לשלם או לא את סכום הכופר הנדרש, הפגיעה העצומה לא נגמרה שם. רבים מהנשאלים העידו כי ההתמודדות עם השלכות התקיפה הן המסובכת והיקרות באמת. 44% דיווחו כי חוו נזק עסקי משמעותי, שכלל אובדן הכנסות, פגיעה חמורה בתדמית הארגון, צמצום כוח אדם לא מתוכנן, ואפילו סגירת העסק לחלוטין. בנוסף, קיומו של כיסוי ביטוחי לא הבטיח לארגונים השונים החזר מלא של סך ההפסדים. בהיבט של אמון העובדים בארגון עלה, כי 81%  מהמשיבים העידו כי הם חוששים מהסכנות של מתקפת כופרה בארגון; 73%  מהם אמרו, כי בארגונם קיימת מדיניות אפקטיבית לניהול משבר בעת מתקפת כופרה; 60%  מהם מאמינים במקצועיות ויעילות אנשי האבטחה בארגון שלהם. הנתונים מצביעים, כי ככל שהארגון גדול יותר, כך הוא חשוף ליותר מתקפות כופרה. כך, ארגונים בעלי 100 עובדים ויותר הם המטרה העיקרית למתקפות. לצד גודל הארגון, גם המגזר שאליו הוא משתייך משפיע: כמות התקיפות הגבוהה ביותר הייתה בקרב ארגונים מהמגזר הפיננסי, ואחריהם – ענפי הייצור והקמעונאות. כמעט מחצית (49%) מהעובדים המשתייכים למגזר הפיננסי העידו, כי ארגונם חווה מתקפת כופרה בשנה האחרונה וספג פגיעה קשה בעקבותיה. לדברי החוקרים, מדובר בממצא מפתיע, בשל העובדה שהמגזר הפיננסי משתייך לקבוצת ארגונים בעלי הסדרה רגולטורית מחמירה ביותר, אשר נוטים להשקיע יותר בטכנולוגיות אבטחה. נתון זה עשוי להצביע על תופעה קיימת של ארגונים שנוטים להשקיע במערכות הגנה מסורתיות שלא תואמות את אופי המתקפות המתוחכמות של היום.